연봉제와 근무평정과 의 관계 에 대하여 - 연봉제와 근무평정(인사고과)의 관계에 대한 법적 검토
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작성일 20-11-30 20:21
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다.1)
성과주의 임금 아래에서 사용자에 의한 성과?업적평가에 대하여 어떠한 법적 접근이 가능한 것인가 하는 쟁점에 대하여, 사용자가 성과?업적평가에 일정한 법적 의무를 빌려서 성과?업적평가는 근로계약상의 제약에 따라야 한다는 새로운 견해(법적 의무론)2)가 있따
그러나 법적 의무론과 사용자의 성과?업적평가권을 승인한 후 그 행사에 관련되어는 권리남용 법리를 원용하여 제약하자는 견해3)는 법적 구성은 다르지만, 이를 고려하는 경우 사용자의 성과?업적 평가를 법적으로 점검해야 한다는 점 및 그 내용의 면에서 중복되는 부분이 많다고 생각된다 4)
또한 법적 의무론을 주장하는 학자도 예를 들면, 日本(일본)의 경우 주류라는 ‘조정형 연봉제’에 있어서는 목표(goal)관리제도를 통과시켜서 근로자가 목표(goal)의 설정에 참여하고, 성과평가에 대하여 발언하더라도 그 주도권이 사용자측에 있다면, 성과평가에 있어서 종래의 평가와 큰 차이가 있거나 목표(goal)설定義(정이) 불합리성 및 성과…(투비컨티뉴드 )
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연봉제와 근무평정과 의 관계 에 대하여
연봉제와 근무평정과 의 관계 에 대하여 - 연봉제와 근무평정(인사고과)의 관계에 대한 법적 검토
레포트/법학행정
연봉제와 근무평정(인사고과)의 관계에 대한 법적 검토
취업규칙상 연봉액 책定義(정이) 기준으로서 근무평定義(정이) 결과를 반영하도록 되어 있는 경우, 근무평定義(정이) 공정성, 합리성이 문제된다
이 경우 근로자가 동의하지 않은 가운데 책정된 연봉액 또는 잘못된 근무평정에 의한 연봉액에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 시정을 구할 수 있는지에 대하여 살펴볼 필요가 있따
Ⅰ. 근로계약과 성과?업적 평가
연봉제로 상징되는 ‘성과주의 임금’의 도입은 가) 임금의 집단적?획일적 결정에서 성과에 기초한 개별 결정으로의 이행과, 나) 사용자의 일방적?비공개적인 인사평가로부터 개별노사에 의한 논의, 또는 교섭?거래를 통한 평가제도로의 이행을 내포하고 있따 특히 사용자와 근로자가 논의해 목표(goal)를 설정하고, 그 결과를 평가하는 MBO(목교관리제도)를 채택하는 경우에는 종래와 같이 사용자가 일방적인 재량권을 전제로 한 인사고과?사정에 관한 논의와는 전혀 다른 구조가 요청되는 것은 누구도 부정할 수 없을 것이다.
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